Was braucht es, um im Recruiting erfolgreich zu sein?
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Was braucht es, um im Recruiting erfolgreich zu sein?

Eine Kategorie beim HR Award, der im Rahmen des HR Inside Summit verliehen wurde, ist „Recruiting“. Es gab spannende Projekte und Ideen, die Ihre erfolgreichen Ansätze präsentiert haben.

Wann aber ist Recruiting „erfolgreich“? Gibt es so etwas wie „State of the Art Recruiting“ oder Methoden und Tools, die auf jeden Fall funktionieren?

Kann eigentlich die Recruiterin, der Recruiter festlegen, woran man erkennt, dass Recruiting erfolgreich ist? Ist das nicht eine Frage, die wir viel mehr unseren Kunden, sprich den recruitierenden Führungskräften, stellen sollten? Wir haben diese Frage einer Führungskraft gestellt und hier die Antwort von Birgit, Leiterin IT in einem österreichischen KMU, die immer wieder auf der Suche nach Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für die Bereiche Helpdesk und Softwareentwicklung ist:

„Für mich als Führungskraft ist Recruiting dann erfolgreich, wenn

  • ich mich nicht um den Prozess und das Bewerbungsmanagement kümmern muss
  • ich nicht zu viele und auch nicht zu wenige Bewerbungen vorgelegt bekomme
  • der neue Mitarbeiter zumindest für ein paar Jahre bleibt und wenn nicht
  • ich einen Pool von Bewerberinnen und Bewerbern habe, auf den ich im Notfall auch schnell zugreifen kann.

Ich will mich nicht mit dem Thema Recruiting beschäftigen, besser gesagt, es soll keine zusätzliche Belastung für mich sein. Das Marketing für den Job und der Prozess selbst soll von unserem Recruitingteam so gestaltet werden, dass ich genau die richtigen Bewerbungen erhalten. Wenn ich z.B. eine konkrete Programmiersprache im Anforderungsprofil definiere, dann erwarte ich hier eine gewisse Vorselektion. Und im besten Fall gibt es schon eine Art Überprüfung, ob die Kandidatin oder der Kandidat auch ins Team und zu unserem Unternehmen passt.“

Eine starke Ansage oder? Wissen Sie, was Ihre Führungskräfte unter erfolgreichem Recruiting verstehen? Haben Sie schon einmal nachgefragt? Vielleicht ist ja Ihr Anspruch an erfolgreiches Recruiting ganz ein anderer als der von Ihren (internen) Kunden?

Da drängen sich die Fragen auf: Was braucht es, um erfolgreich im Recruiting zu sein und wie definieren wir erfolgreich? Genau diese Frage sollten Sie sich regelmäßig stellen und überprüfen, ob es mit Ihren derzeitigen Ressourcen (personelle, budgetäre, …) überhaupt möglich ist, „erfolgreich“ zu recruitieren und somit den Ansprüchen der Führungskräfte gerecht zu werden.

Abgesehen von der Definition, die in jedem Unternehmen individuell erarbeitet werden muss, gibt es ein paar Fragen, die sich Recruitingverantwortliche regelmäßig stellen sollten:

  • Haben wir eine Personalplanung, aus der abgeleitet werden kann, wie viele Neubesetzungen, geplante Nachbesetzungen (aus schon bekannten Kündigungen, Pensionierung, …) und auch fluktuationsbezogene Nachbesetzungen auf uns zu kommen?
  • Wissen wir, für welchen Bereich und auf welchem Kompetenzlevel wir die geplanten Besetzungen suchen?
  • Bei welchen Funktionen haben wir regelmäßig das Problem, dass wir viel zu viele Bewerbungen für eine Position bekommen oder herrscht gähnenden Leere im Recruiting Postfach oder im Bewerbungsmanagementsystem?
  • Kennen wir unsere Zielgruppe? Mit welchen Methoden finden wir die Zielgruppe? Reicht post & pray aus? Ist Active Sourcing das Mittel der Wahl? Sind alle erforderlichen Personen eingebunden? Brauchen wir Assessments oder Eignungsdiagnostik, um die erforderlichen Kompetenzen fest stellen zu können?
  • Kennen wir die Kanäle, die am besten funktionieren?
  • Ist unser Recruitingprozess zielgruppenadäquat aufgebaut? Sind wir in der Lage, den Standardprozess zielführend und schnell zu verändern?
  • Sind unsere Führungskräfte und alle anderen in den Recruitingprozess eingebundene Personen informiert und „geschult“?
  • Haben wir in unserem Recruitingteam alle notwendigen Kompetenzen abgebildet?
  • Haben wir die Schnittstellen zu allen relevanten Personen, Abteilungen im Unternehmen aufgegleist?
  • Ist unser Auftritt als Arbeitgeber nicht nur zeitgemäß, sondern auch authentisch?
  • Haben wir eine Recruitingstrategie? Ist klar definiert, wann Recruiting erfolgreich ist und wann nicht? Und woran würden Sie Recruitingerfolg erkennen?

Und zu guter Letzt noch ein Hinweis: die Menschen im Recruiting können die besten Sourcer, Eignungsdiagnostiker oder Moderatoren sein und durch geeignete Maßnahmen die tollsten potentiellen Kandidaten finden, wenn das Auftreten, die Prozesse und vor allem die Versprechen des Arbeitgebers nicht authentisch sind, dann hilft das leider auch nicht. So verhält es sich auch mit den Führungskräften. Denn eines bewahrheitet sich immer wieder: people leave managers not companies.

 

Über die Autorin:

Claudia Lorber ist Gründerin und Geschäftsführerin von hr personal. Sie vermittelt HR Profis & HR Talente in die jeweils idealen HR Funktionen, berät Unternehmen zu HR Themen und bloggt über Recruiting & Personalmarketing. Außerdem ist sie Expeditionsleiterin der ExpeditionR – der ersten Lernreise in Österreich für Recruiting-Profis.

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