Warum Personalsuchprozesse immer weniger passende BewerberInnen bringen!
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Warum Personalsuchprozesse immer weniger passende BewerberInnen bringen!

Nach 30 Jahren im HR Management beobachte ich ein dramatisches Mismatch zwischen Angebot und Nachfrage bei den Stellenbesetzungen. Bereits in meiner Funktion als Head of HR des Personaldienstleisters Trenkwalder International AG, wo Recruiting einen ergebniskritischen Kernprozess darstellt, begann ich 2009 nach dem „Missing-Link“ zwischen Mensch und Unternehmen zu suchen und neue innovative Designs für Recruiting-Prozesse zu entwickeln.

Wie effektiv sind Recruiting-Maßnahmen?

Wie viele BewerberInnen kommen zum Bewerbungsgespräch mit einer hohen Motivation in meinem Unternehmen zu arbeiten? Wie stark ist die Abweichung der Profile von KandidatInnen von meinem Idealprofil?

Hier ein paar Fakten aus den repräsentativen Studien die wir in der österreichischen Gesamtbevölkerung durchgeführt haben. Warum die Gesamtbevölkerung? Jeder wird bei der Bewerbungsentscheidung zu mehr als 70% von anderen beeinflusst. Sollten wir daher nicht unsere Zielgruppendefinition beim Employer-Branding und HR-Marketing ausweiten?

Warum bekommen wir so viele unpassende Bewerbungen?

Knapp 70% der Befragten geben an, dass Sie wenig bis kaum wissen, welche Branchen, Unternehmen bzw. Jobs zu ihrem Profil passen. Weniger als die Hälfte finden Stellenanzeigen für sie ausreichend verständlich. Fast 60% können sich wenig bis kaum einschätzen, ob sie den Job-Anforderungen gewachsen sind. Und für circa zwei Drittel ist die wichtigste Informationsquelle nicht die Stellenanzeige, ein Video oder ihr Karriereportal, sondern das teuerste Instrument, das Bewerbungsgespräch.

Das sind einige der durch die Studien belegten Gründe, warum Ihr Recruiting-Prozess immer weniger an Wertschöpfung bringt.

Rethink Recruiting!

Lassen Sie uns einmal von einem idealen Bewerbungsgespräch träumen: Wir haben aus viel weniger aber passenderen Bewerbungen KandidatInnen eingeladen. Diese haben sich schon vorab mit dem Unternehmen und den Aufgaben der Stelle beschäftigt. Sie haben sich beworben, weil sie die Unternehmenskultur schätzen. Mit den wesentlichen Aufgaben haben sie sich schon soweit auseinandergesetzt, dass sie wissen, die Anforderungen der Stelle weitgehend zu erfüllen. Jetzt geht es den BewerberInnen eher darum, konkrete Fragen stellen zu können und noch tiefer in Ihre Welt eintauchen zu dürfen. Utopie? Nein! Was es dazu braucht, ist ein anderer Zugang im Recruiting.

Heinz Herczeg Recrutation neu

RECRUTATION, eine Kombination aus RECRUITING und EDUCATION

Wir bauen dabei den gesamten Recruiting-Prozess zu einem Kennen-Lern-Prozess um. Es bedarf auch eines neuen HR-Marketingkonzepts mit einer starken Online- und Social-Media-Präsenz. Zu Beginn geben wir den Interessenten Orientierung. Wir sehen die Zielgruppe als Lernzielgruppe. Daher ändert sich unsere Haltung zu diesen. Der Prozess ist durch Sinnstiftung, Interaktion und Anerkennung geprägt. Durch aufeinander aufbauende Kennen-Lern-Erlebnisse und neue Settings bei den Points-of-Contact werden sie sich so zukünftig Ihre passenden BewerberInnen heranbilden, statt nur wie jetzt nach ihnen aufwendig zu suchen.

 

Über den Autor 

Heinz Herczeg arbeitet seit 30 Jahren im HR Management, dabei liegt sein Fokus auf dem „Missing Link“ zwischen Mensch und Unternehmen. Seine Erfahrungen und Ergebnisse nutzt er als Unternehmensberater im Rahmen von Workshops, Vorträgen und Beratungsprojekten.

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One Comment

  1. Jetzt liegt es an der Personaldienstleistungsbranche mit den richtigen Instrumenten intelligentes Screening und active Sourcing zu betreiben. Ja, es stimmt, dass der Fit immer schlechter wird, aber man darf nie vergessen, dass unter all dem „Sand“ auch viele Diamanten stecken. Und das ist die Herausforderung: die Diamanten finden – das kann auch Bewerber #144 sein 🙂

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