Drei Dinge, die Unternehmen zum Jobsharing -Modell wissen sollten. 
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Drei Dinge, die Unternehmen zum Jobsharing -Modell wissen sollten. 

In immer mehr Unternehmen wird das Jobsharing Modell ein fester Bestandteil der neuen Arbeitswelt: Zwei Menschen übernehmen im Tandem in die gemeinsame Verantwortung für eine Stelle und erfüllen sich so den Wunsch nach Karriere UND reduzierter Arbeitszeit. Immer mehr erfolgreiche Beispiele zeigen, dass es funktioniert! Von der Teamleitung bis ins Topmanagement steigt die Anzahl an Tandems kontinuierlich. Und unsere Studienergebnisse bestätigen: 98 Prozent aller Tandems sind zufrieden mit ihrem Modell und 90 Prozent erhalten positives Feedback von ihren Kunden, Vorgesetzen und Mitarbeiter:innen. Und Sogar in Corona-Krisenzeiten bewährt sich das Modell. Klingt nach einem New-Work Erfolgsrezept, oder? Doch Jobsharing wird im Unternehmen erst dann zum erfolgreichen Modell jenseits einer Insellösung, wenn Ihnen drei fundamentale Dinge bewusst sind.

  1. Jobsharing ist kein reines Arbeitszeitmodell

Im Jobsharing Modell geht es um mehr als die reine Aufteilung der Arbeitszeit. Denn Jobsharing ist eine völlig neue Art zu Arbeiten. Im Fokus steht Kollaboration, Sparring, das Matching verschiedener Kompetenzen, gegenseitiges Coaching und Learning on the job durch und mit dem/der Tandemparter:in. Und das bedeutet nicht nur das Teilen von Arbeitspaketen, sondern auch von Macht, dem persönlichen Netzwerk oder Anerkennung. Dann beispielsweise, wenn die/der Tandempartner:in eine wichtige Präsentation vorbereitet, und der/die andere Partner:in diese hält. Und hier zeigt sich, dass in dem Modell ein riesiges Potenzial liegt. Eines das sogar über eine reguläre Vollzeitbesetzung hinaus geht. Aber eben auch, dass das Modell nicht jedermanns Sache ist. Einen spannenden Weg herauszufinden, ob man selbst der „Typ“ für das Jobsharing Modell ist, bietet unser Tandembility Test®, der seit unserem Launch im Februar 2021 in den ersten Unternehmen im Einsatz ist. 

  1. Jobsharing ist auch ein Männermodell

Gut gemeint ist nicht immer gut gemacht. Wer Jobsharing allein mit dem Fokus auf weibliche Mitarbeiterinnen etabliert, repliziert nicht nur bestehende Geschlechterungleichheiten, sondern verpasst eine riesige Chance! Richtig ist: Aktuell gibt es einen deutlich größeren Druck für alternative Arbeitszeitmodelle bei Frauen als bei Männern. Aber warum? Solange Frauen noch den Löwenanteil an Care-Arbeit zuhause übernehmen besteht bei ihnen auch der größte „Need“. Insbesondere Jobsharing bietet eine tolle Möglichkeit Stellen mit hoher Verantwortung zu besetzen und gleichzeitig reduziert zu arbeiten. Doch das ist nur die halbe Strecke. Jobsharing bietet außerdem eine hervorragende Möglichkeit für Männer ihre Arbeit zu reduzieren und dadurch neben sich Platz zu machen (z.B. für eine weibliche Tandempartnerin) und gleichzeitig mehr Care Arbeit zuhause zu übernehmen (z.B. um der Partnerin mehr Raum für die eigene Karriere zu geben). Wenn Jobsharing ein Treiber für mehr Geschlechtergleichheit in der Arbeitswelt werden soll, muss das Modell auch ganz bewusst an den Mann getragen werden.

  1. Jobsharing rüttelt an Ihrer Kultur 

Weniger Arbeiten und trotzdem Karriere machen? Das kollidiert mit einer noch immer tief verwurzelten Präsenzkultur. Also wappnen Sie sich gut und bringen Sie starke Nerven und Fingerspitzengefühl mit, wenn Sie Jobsharing etablieren wollen!  

Überzeugende KPIs, gute Argumente und eine sinnvolle Herangehensweise aus Bottum Up und Top Down Strategie sind hier der Schlüssel.

Im Jobsharing Modell steckt also mehr als gedacht! Außerdem im Gepäck: Wie kann das Jobsharing Modell als strategisches Instrument genutzt werden, um Hierarchien und Silos aufzubrechen, oder ein cleveres On- und Offboarding zu gestalten? Und was macht ein gutes Matching aus? Let´s talk about it! 

Über die Autorin:

Svenja Christen istGründerin von the jobsharing hub, Arbeitspsychologin, systemische Coach, jobsharing nerd, HR Strategin, Trainerin – Svenja hat vor der Gründung selbst im Jobsharing Modell gearbeitet (ebenso wie Ihr Mann), um wirkliche Gleichverteilung von Care-Arbeit und Karrierechancen zu erreichen.

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