„Cool Classics“ – Leadership Innovation mit der Nachfolgeplanung
Award, Gastblog

„Cool Classics“ – Leadership Innovation mit der Nachfolgeplanung

Der 1. Platz des HR Award 2019 in Wien für unsere neue Nachfolgeplanung zeigt: Wir haben bei der Deutschen Bahn eine Innovation geschaffen. Aus einem klassischen Instrument der Personalplanung wurde der Treiber für kulturellen Wandel, der statische Strukturen aufbricht und Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter*innen und Führungskräfte transparent macht.

Wieso haben wir eine Nachfolgeplanung eingeführt?

In der Vergangenheit startete die Suche nach geeigneten Nachfolger*innen oftmals erst mit Eintritt der Vakanz. Das führte häufig nicht nur zu langen Vakanzzeiten, sondern auch zum Verlust von spezifischem und strategisch relevantem Wissen. Verringerte Besetzungsqualität aufgrund von Zeitdruck und langen Phasen der Unsicherheit bei Mitarbeiter*innen und Führungskräften waren nicht selten die Folge. Ein weiteres Problem, vor dem auch andere große Organisationen immer wieder stehen, ist die fehlende Bewegung über Silogrenzen hinweg. Und das liegt häufig nicht an fehlenden Optionen, sondern an zu wenig Transparenz über Karrieremöglichkeiten außerhalb des eigenen Netzwerks. Hinzu kommt, dass wie in vielen Unternehmen Nachfolgeentscheidungen bisweilen hinter verschlossenen Türen getroffen werden, zu oft mit starker Fokussierung auf Kandidat*innen aus dem unmittelbaren Umfeld der zu besetzenden Funktion.

Für diese Herausforderungen erreichen wir mit unserer Nachfolgeplanung starke Verbesserungen und können manche sogar ganz lösen. Angefangen haben wir in 2019 zunächst mit circa 400 Positionen aus den oberen Führungsebenen.

Was ist das Besondere an der Nachfolgeplanung bei der DB?

Das Herzstück unserer vollständig digitalisierten Nachfolgeplanung ist die aktivierende Initiative zur selbstgesteuerten Karriereentwicklung. Unsere Kolleg*innen haben jederzeit einen transparenten Überblick über ihre Karriereoptionen und können sich aktiv selbst über unsere digitale Plattform ins Spiel bringen. Sie erfahren, ob und für welche Nachfolgen sie in Frage kommen und können so ihren Marktwert einschätzen. Das klare Feedback zur Nachfolgeplanung ermöglicht Kandidat*innen, eine gezielte Vorbereitung auf die Übernahme einer Funktionen oder Konsequenzen zu ziehen, wenn sie nicht berücksichtigt wurden.

Unsere Nachfolgeplanung beteiligt neben den Kandidat*innen nicht nur Vorgesetzte, sondern auch Stelleninhaber*innen und HR – und zwar von Anfang an und vollständig transparent – über jegliche Geschäftsfeldgrenzen und Hierarchie hinweg. Stelleninhaber*innen wirken damit bei der eigenen Nachfolge mit und übernehmen Verantwortung für die Zeit nach ihrer Tätigkeit.

Über den Autor

Tim Winter ist Projektleiter der strategischen Nachfolgeplanung der Deutsche Bahn AG. Damit verantwortet er die Einführung und den Erfolg eines der zwei zentralen HR-Instrumente des Großkonzerns. Zuvor begleitete er als Kienbaum Consultant HR-Transformationen im DAX und entwickelte für die Deutsche Bahn einen neuen Talentmanagement-Ansatz.

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