Sessions: „Diversity in the Software Engineering Community“ & „The organizational Flowcode“
Topic Session

Sessions: „Diversity in the Software Engineering Community“ & „The organizational Flowcode“

Diversity in the Software Engineering Community

Konzipiert und vorgetragen von Gerta Sheganaku | Global Diversity Program Lead & Simona Domazetoska | Diversity & Inclusion Initiative

The prototype of a worker – is a man.

Genau dieser bewussten oder auch unbewussten Vorstellung eines Mitarbeiters stellt sich Tricentis.

Women@Tricentis ist eine Initiative zur Förderung von Frauen und Steigerung des Bewusstseins von Gleichberechtigung am Arbeitsplatz durch Mentoringprogramme und diverse Trainingsangebote, um weibliche Talente für Tricentis zu gewinnen und langfristig zu integrieren. Eine globale Community, die die Werte von Gender Diversity schätzt und auf Vertrauen und Zusammenarbeit auf mehreren Levels baut.

Die 3 Top Goals von Tricentis

1) Mehr Frauen in Führungspositionen

2) Höherer Frauenanteil bei Tricentis (Derzeit hält sich der Anteil an weiblichen Mitarbeitern bei 22 %, der Median im Tech Sektor liegt hier bei 17 %).

3) Eine Arbeitsumwelt schaffen, die bewusst oder auch unbewusst kein Geschlecht oder stereotypisches Bild bevorzugt oder benachteiligt.

Mit folgenden Initativen plant Tricentis diese Ziele zu erreichen:

  • Ein interaktives Online-Trainings-Programm, das helfen soll, Fähigkeiten, Skills und Know-how auszubauen, dadurch können Potenziale von Personen besser genutzt werden, neue High-Potentials akquiriert und langfristig eingebaut werden.
  • Mentoring Programme und Executive Trainings, die sich speziell unbewussten Rollenbildern, Bewusstseinssteigerung für Trainings, Rekrutierung, Bewertung und Beförderungen widmet. Ein gutes Diversity-Programm schließt natürlich Männer nicht aus, dies wird in Form des Allieship gepflegt. Sensible Themen können mittels Onlinetrainings behandelt werden.
  • Mentoring 2.0 nennt sich bei Tricentis Sponsoring. Im Gegensatz zu reinen Mentoren, die ihr Wissen mit Personen teilen, haben Sponsors die nötige Macht und Weisungsbefugnis und nützen diese für Personen in ihrer Obhut.
  • Tricentis verfolgt einen ganzheitlichen Ansatz, der alle Geschlechter in der Entwicklung ihres Unternehmens, Umfelds und Strategie inkludiert. Stereotype Bilder werden bewusst angegangen und behandelt. Initiativen schließen nicht nur Betroffene, sondern das ganze Unternehmen und auch speziell Führungskräfte ein.

Karrierestufen von Frauen

  • „The Launch“ – im Alter von 20 bis 30 Jahren starten Frauen ihre Karriere und beseitigen oftmals auch stereotype Vorurteile und werden zu weiblichen Role Models ihrer Generation.
  • „Mid-Career Marathon“ – zwischen 30 und 40 sind es vermehrt Frauen, die den Stretch zwischen beruflichem Erfolg und Familie zu schaffen versuchen. Ob es die Beaufsichtigung der Kinder oder auch die Pflege älterer Familienmitglieder betrifft, sind es in den meisten Fällen Frauen, die sich um diesen Bereich kümmern.
  • „The Executive Transition“ (40+) – mehr Verantwortung, Reisen und Meetings, doch damit eingehend sind natürlich auch mehr Einfluss, Titel und ein höheres Gehalt.

 

„The organizational Flowcode“

Konzipiert und vorgetragen von Bernhard Sieber | Ruder-Weltmeister & Sandra Chini | Director People & Culture | MAM Babyartikel

MAM Babyartikel, ein 1976 gegründetes Unternehmen, umzustrukturieren und Mitarbeiter sowie Führungskräfte zum Umdenken zu bewegen, um sich an neuen Marktverhältnissen und Kundenbedürfnissen zu orientieren, stellte Sandra Chini vor einige Herausforderungen.

Zusammen mit Bernhard Sieber beschreibt Sandra, wie sie es mit ihrem Team geschafft hat, ein besseres Verständnis für den derzeitigen Status, Bedürfnisse der Mitarbeiter aber auch Stakeholder zu erlangen, viel mehr noch, wie der Stretch gelang, neue Potenziale des Unternehmens zu erkennen und Mitarbeiter und Geschäftsführung gesamtheitlich darauf auszurichten.

Begonnen mit ihrem Kernteam und Bernhard, begab man sich auf den Weg, gemeinsam in Flow zu kommen.

Eine (gemeinsame) Vision war der erste Schritt hin zum Flow. Die Veränderungsnotwendigkeit musste erkannt werden und die weiteren, essentiellen Schritte geplant und auch gemacht werden. Im nächsten Schritt galt es, den eigenen Standpunkt zu reflektieren und neue Perspektiven einzunehmen. Der dritte Schritt bestand daraus, ein Umfeld zu bauen, das funktioniert, zusammen mit Mitarbeitern, Kollegen und entsprechenden Kooperationspartner.

The organizational flowcode

  • Erkennen – worum geht es?
  • Reflektieren – wo stehe ich?
  • Handeln – was kann ich tun?

Mit dem Organizational Flowcode soll es Personen und Unternehmen gelingen, zu erkennen und bewusst zu reflektieren, um Möglichkeiten zu finden, wie Potenziale und Interessen von Mitarbeitern optimal genutzt werden können und wie somit das persönliche Streben im Flow mit unternehmerischen Strategien und Zielen verfolgt wird.

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