Von Organisationsstrategien, über Teamdynamiken und Leadership, bis hin zum Individuum selbst: die transformative Kraft von Flexibilität wird von mehreren Studien beschrieben. Zudem zeigt sich ein ebenso starker Zusammenhang zwischen flexiblen Unternehmenskulturen und Organisationen, welche eine starke inklusive Kultur prägt. In diesem Beitrag zeige ich beispielhaft auf, was dies auf Organisations-, Team- und Einzelebene bedeutet. Starten möchte ich jedoch mit hybriden Arbeitsmodellen, welche in den letzten Jahren auf dem Vormarsch sind und dadurch einen riesigen Sprung hin zu inklusiven Unternehmen bewirkt haben.

Die Rolle hybrider Arbeitsmodelle

Das Aufkommen hybrider Arbeitsmodelle hat die Landschaft inklusiver Unternehmenskulturen erheblich beeinflusst. „The future of work is choice“ – mein Mantra, das zeitgleich die Bedeutung widerspiegelt, den Mitarbeiter:innen die Flexibilität zu geben, selbst zu entscheiden, wo, wann und wie sie am besten arbeiten, ist hierfür die Basis. Hybride Arbeitsmodelle bieten das Potenzial für mehr Inklusion, indem sie unterschiedlichen Bedürfnissen und Lebensstilen sowie -umständen Rechnung tragen, die von geografischen Einschränkungen bis hin zu Pflegepflichten reichen. Damit hybride Arbeitsplätze jedoch Inklusion wirklich fördern, müssen sie auf Vertrauen und Autonomie basieren und es den Mitarbeiter:innen ermöglichen, ihre Arbeit unabhängig vom Standort effektiv zu verwalten.

Organisationsebene: Welche Aspekte braucht es in der DNA unserer Unternehmen?

Auf der Organisationsebene ist die Verflechtung von Flexibilität und einer inklusiven Kultur entscheidend für moderne Unternehmen, die sich an die dynamischen Bedürfnisse der Belegschaft anpassen möchten. Eine Schlüsselstrategie liegt darin, flexible Arbeitsmodelle zu fördern, die nicht nur räumliche und zeitliche Anpassungen ermöglichen, sondern auch individuelle Arbeitsstile und -präferenzen berücksichtigen. Indem Unternehmen unterschiedliche Arbeitsmodelle anbieten – von vollständig remote über hybrid bis hin zu flexiblen Bürozeiten, erkennen sie an, dass Einheitslösungen der Vergangenheit angehören. Die Integration von Flexibilität in die DNA eines Unternehmens erfordert jedoch mehr als nur die Bereitstellung verschiedener Arbeitsmodelle. Es bedarf einer kulturellen Verschiebung, die Flexibilität als Grundwert betrachtet und in allen Aspekten der Organisation verankert, von der Rekrutierung und Onboarding-Prozessen bis hin zu Führung und Leistungsbeurteilungen.

Teamebene: Was ist die Rolle der Führungskraft?

Inklusive Führungspraktiken sind auf Teamebene von entscheidender Bedeutung, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich jedes Mitglied wertgeschätzt, gehört und einbezogen fühlt. Hierfür ist psychologische Sicherheit entscheidend, weil sie ein Umfeld schafft, in dem Teammitglieder ohne Angst vor negativen Konsequenzen Ideen einbringen, Fehler zugeben und lernen können. Führungskräfte können dies fördern, indem sie „wirklich“ aktiv zuhören und „wirklich“ alle Stimmen wertschätzen, um so eine Kultur des Vertrauens und der Offenheit zu etablieren. Diese Offenheit ermöglicht es Teams, innovativer und anpassungsfähiger zu sein, da jedes Teammitglied bereit ist, Risiken einzugehen und aus Fehlern zu lernen. Darüber hinaus fördert Flexibilität in Kombination mit psychologischer Sicherheit das Vertrauen innerhalb des Teams und fördert die Autonomie der Mitarbeiter:innen, indem sie ermutigt werden, eigeninitiativ zu handeln und Entscheidungen zu treffen. Wenn Führungskräfte Vertrauen in die Fähigkeiten ihrer Teams setzen und Autonomie gewähren, entsteht eine positive Rückkopplungsschleife, die zu höherer Zufriedenheit, Engagement und letztlich zu einer besseren Leistung führt.

Individuelle Ebene: Was kann ich zu einer inklusiven Kultur beitragen?

Selbstreflexion ist ein entscheidender Aspekt, denn in einer schnelllebigen Arbeitswelt greifen Menschen oft unbewusst auf Stereotype zurück. Dies bedeutet auch, kontinuierlich zu lernen und sich weiterzubilden, um das eigene Verständnis von Vielfalt und Inklusion zu vertiefen. Jede:r kann in seinem eigenen kleinen Kreis beginnen, dem sog. „Circle of Influence“. Indem man in seinem direkten Umfeld, sei es im Team, in der Abteilung oder in Projekten, für Inklusion einsteht, setzt man positive Veränderungen in Gang, die weit über den eigenen Wirkungskreis hinausstrahlen können.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Etablierung einer inklusiven Unternehmenskultur Anstrengungen auf allen Ebenen einer Organisation erfordert, von systemischen Veränderungen auf Organisationsebene bis hin zu individuellen Verhaltensweisen, die Vielfalt und Inklusion fördern. Mehr zur praktischen Umsetzung und Tools für den Führungsalltag teile ich mit euch in Laxenburg!

Über die Autorin

Dr. Barbara Covarrubias Venegas

ist Expertin für Neue Arbeitswelten und virtuelle Führung. Sie definiert sich selbst als „Virtual Enthusiast“ und vereint ihre jahrelangen Forschungsergebnisse mit praktischen Ansätzen in ihren Vortrags- und Beratungstätigkeiten. Barbara widmet sie sich vor allem den Themen Neue Arbeits- und Lernwelten, globale virtuelle Teams, Positive Leadership & Kultur allgemein. Bekannt wurde sie unter anderem für ihr einzigartiges Konzept „Dance your way into leadership“.

Als Beraterin, Keynote Speaker und Executive Coach arbeitet Barbara mit und für Unternehmen wie Wiener Stadtwerke, ORF Salzburg, WIFI Management Forum, Unicredit, Allianz, WKÖ und vielen mehr. Sie begleitet Unternehmen in der digitalen Transformation hin zu hybriden Organisationen.

Wir freuen uns sehr, dass wir Barbara bei unserer HR Inside Summit SUMMER EDITION begrüßen dürfen, in ihrer spannenden Keynote wird sie Einblicke geben wie hybride Organisationen die Voraussetzungen für inklusive Unternehmenskulturen schaffen können.

Mehr darüber erfährst du auf unserer Homepage.