Sind Vegetarier die loyaleren Mitarbeiter?
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Sind Vegetarier die loyaleren Mitarbeiter?

Was sagen Sie: Sind Vegetarier die loyaleren Mitarbeiter? Oder halten sich doch Fleischliebhaber länger in Ihrem Unternehmen? Was scherzhaft klingt, hat einen ernsten Hintergrund: Die Frage, wie gut Ihre Kandidaten zu Ihrer Unternehmenskultur passen, kann Ihren Unternehmenserfolg nämlich entscheidend mitbestimmen. Da lohnt es sich schon mal, genauer hinzusehen – und schon im Bewerbungsprozess darauf zu achten, Kandidaten mit möglichst hohem „Cultural Fit“ einzustellen.

Immer noch legen die meisten Arbeitgeber ihr Hauptaugenmerk beim Recruiting-Prozess auf fachliche Fähigkeiten – und vernachlässigen dabei die Frage, ob ein Kandidat auch gut in die eigene Unternehmenskultur passt. Umgekehrt können sich Bewerber vor ihrem Dienstantritt meist überhaupt nicht vorstellen, wie im Unternehmen gelebt und gearbeitet – und das in einer Zeit, in der Transparenz und Offenheit auf Firmenseite immer größer geschrieben wird.

Um diese Unsicherheit auf beiden Seiten aufzulösen, ist die Ermittlung des „Cultural Fit“ maßgeblich: Eine hohe kulturelle Passung hilft nicht nur, neue Mitarbeiter schneller zu integrieren, sondern stellt langfristig auch ihre Zufriedenheit im Betrieb sicher und garantiert damit den Unternehmenserfolg. Warum Unternehmen in Zukunft nicht mehr um den „Cultural Fit“ herumkommen, welche Rolle die kulturelle Passung im gesamten Lebenslauf eines Bewerbers und Mitarbeiters spielt und ob Vegetarier wirklich besser in Ihr Team passen – sechs Thesen.

 

  1. Wer bekommt den besten Parkplatz?

 

Generationenwechsel am Arbeitsmarkt, immer weniger Nachwuchskräfte und geburtenschwache Jahrgänge haben am Bewerbermarkt vor allem für eines gesorgt: Hohe Nachfrage nach immer weniger qualifizierten Fachkräften. Die besten Kandidaten können sich heute aussuchen, wohin sie gehen – und sie wählen sehr genau aus, wem sie ihr Vertrauen schenken. Das Problem: In den meisten Fällen erfahren Bewerber erst am ersten Arbeitstag, wie es um die Unternehmenskultur und die Zusammenarbeit im Betrieb wirklich bestellt ist.

Immer weniger Kandidaten lassen sich auf dieses „blind date“ ein – und wollten schon vorab genau wissen, wie es sich anfühlt, für ein Unternehmen zu arbeiten und wie ein Arbeitgeber tickt. Wer hat das Sagen, wie wird im Betrieb kooperiert? Welche geheimen Gesetze bestimmen den Unternehmensalltag, und wer bekommt den besten Parkplatz? Arbeitgeber, die solche Details schon in den Recruiting-Prozess einbauen und authentisch Einblicke in den Arbeitsalltag geben, haben bei der Suche nach den besten Talenten die Nase vorn – und können sicher sein, genau die richtigen Mitarbeiter anzusprechen.

 

  1. Hire slow, fire fast

 

Die Arbeitslosenrate in ganz Europa ist auf einem Zehnjahrestief. Die Konjunktur brummt, die Auftragsbücher sind voll – und damit werden an allen Ecken und Enden qualifizierte Arbeitskräfte gesucht.

Vielfältige Jobangebote sorgen auch dafür, dass die Hemmschwelle für Kündigungen immer weiter sinkt: Wer mit seinem Arbeitgeber unzufrieden ist, ist immer eher bereit, das Unternehmen zu verlassen und sich anderweitig nach einem neuen, besseren Job umzusehen.

Wenn der tatsächliche Unternehmensalltag nicht den Versprechungen aus dem Bewerbungsprozess entspricht, gehen die Besten auch schon in der Probezeit. Für  Arbeitgeber kann das teuer werden: Bis zum Dreifachen eines Jahresgehalts, schätzen Experten, kann etwa ein „bad hire“ in Führungsposition kosten.

Anstatt den erstbesten Kandidaten zu nehmen, der die fachlichen Qualifikationen mitbringt, sollten Arbeitgeber daher bereits im Recruitingprozess abtesten, ob man zueinander passt. Das kostet zwar Zeit, beschert aber beiden Seiten ein nachhaltiges Erfolgserlebnis – und sorgt so für Zufriedenheit und langjährige Verbundenheit. „Hire slow, fire fast“ lautet das Sprichwort – wer sich beim Recruiting Zeit lässt, wird mit Mitarbeitern mit hohem „Cultural Fit“ belohnt.

 

  1. Neugierde schlägt Fachwissen

 

Ich habe keine besondere Begabung, sondern bin nur leidenschaftlich neugierig.

– Albert Einstein, Physiker

Fachliche Qualifikationen sind in einer Zeit, in der jeder Zugriff auf unendlich große Datenbanken an Wissen hat, nicht mehr so wichtig wie noch vor einigen Jahrzehnten. Selbst Wissen, das frisch von der Ausbildung mitgebracht wird, verliert über wenige Jahre an Relevanz. Stetige Weiterbildung lautet daher die Devise des 21. Jahrhunderts – und die Fähigkeit, sich an neue, ungewohnte Situationen und Umgebungen anzupassen.

Während fachliches Wissen durch Methoden wie Job Shadowing, Mentorship oder anderweitige Weiterbildungsmaßnahmen im oder außerhalb des Unternehmens vermittelt werden kann, ist die kulturelle Passung weit schwieriger zu vermitteln. Wie auch bei der Partnersuche funkt es – oder eben auch nicht. Im Nachhinein den Cultural Fit ausbilden zu wollen, endet nicht selten für beide Seiten in Frust und Enttäuschung – die schlechtesten Voraussetzungen für eine fruchtbare, langjährige Zusammenarbeit.

Statt auf hundertprozentige fachliche Passung zu setzen, sind Neugier und die Bereitschaft, dazuzulernen, daher unumgänglich für Neueinstellungen – und sollten schon im Recruiting-Prozess genau überprüft werden.

 

  1. Kandidaten mit Stallgeruch

 

Angenommen, Sie suchen einen Buchhalter: Was muss der Mann – oder die Frau – können? Bei der Suche nach neuen Mitarbeitern ähneln sich fast alle Recruitingprozesse: Nach wie vor wird an erster Stelle die fachliche Eignung eines Kandidaten abgefragt, notfalls mit Eignungstests und Arbeitsproben. Erst in einem zweiten Schritt – wenn überhaupt – wird die Persönlichkeit des Kandidaten unter die Lupe genommen: Passt er vom Typ her eigentlich ins Unternehmen?

Denn: Es macht einen großen Unterschied, ob Sie als NGO, Startup, Familienunternehmen oder Großkonzern rekrutieren. Jedes Unternehmen hat sein ganz eigenes Betriebsklima – neue Mitarbeiter sollten daher genau wissen, worauf sie sich einlassen. Das heißt, nicht nur einen fachlich versierten Buchhalter zu suchen, sondern auch zu schauen, wo er bislang gerne gearbeitet hat und in welcher Art Unternehmen er sich wohlfühlt.

Ob und in welches Setting der Kandidat wirklich gut passt, hat ebenso hohe Priorität wie seine fachlichen Kompetenzen – und sollte daher mit geeigneten Methoden systematisch überprüft werden. So passt Ihr neuer Buchhalter wirklich gut in Ihre Unternehmenskultur – und kann umgekehrt auch sicher sein, in ein Unternehmen einzusteigen, das ganz genau seinen Bedürfnissen und Ansprüchen entspricht.

 

  1. Vermeiden Sie Giftzwerge

 

„Toxic employees“, zu deutsch: „giftige Mitarbeiter“, wurden in einer Studie der Harvard Business School zum ersten Mal identifiziert. Dabei handelt es sich um Mitarbeiter, die durch ihr Verhaltens das gesamte Klima innerhalb eines Teams, der Abteilung oder sogar des ganzen Unternehmens ‚vergiften‘ können. Welchen und wie viel Schaden sie anrichten, hängt zwar von der Position und Verweildauer des Mitarbeiters ab – schlimmstenfalls aber kann ein solcher Giftzwerg das gesamte Unternehmen lahmlegen.

Um zu verhindern, dass solche „toxic employees“ überhaupt das Unternehmen betreten, müssen Unternehmen dringend auf die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter achten. Und nichts macht zufriedener, als an passender Stelle im Unternehmen Beitrag zum großen Ganzen zu leisten – zumindest, wenn man der aktuellen Employer Branding-Studie von StepStone Glauben schenken darf.

Dafür müssen die richtigen Personen auf die richtigen Positionen kommen – und das gelingt nur, wenn man auch ihre kulturelle Einstellung mit den Anforderungen des Jobs zusammenbringt. Laufende Check-Ups stellen sicher, dass der beruflichen und persönlichen Entwicklung eines Mitarbeiters auch im Verlauf seiner Unternehmenskarriere Rechnung getragen wird – und der Cultural Fit mit der Zeit nicht weniger wird, sondern sogar auf seine Arbeitskollegen und nach außen hin auf den Bewerbermarkt ausstrahlt.

 

  1. Der Wurm muss dem Fisch schmecken

 

Nicht nur Arbeitgeber können kritisch sein: Ein immer größerer Bewerberanteil, allen voran die „Young Professionals“ der Generationen Y und Z, haben den Anspruch, dass der potentielle Arbeitgeber zu den eignen Wertevorstellungen und Wünschen passt. Der „Cultural Fit“ ist keine Einbahnstraße – auch Bewerber wollen schon vor ihrem Firmeneintritt sichergehen, dass ein künftiger Arbeitgeber ihre individuellen Wünsche und Bedürfnisse ernst nimmt.

Im Wettstreit um die besten Talente reagieren Unternehmen auf das neue Selbstverständnis der jungen Generationen und passen sich daran an – allerdings nicht immer mit adäquaten Mitteln. Denn: So unterschiedlich wie wir Menschen sind auch die Bedürfnisse Ihrer Zielgruppe. „Der Wurm muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler“, lautet ein bekanntes Sprichwort – passen Sie daher sowohl Benefits als auch Kommunikation mit Ihren Kandidaten an Ihre jeweilige Zielgruppe an.

Sie sind NGO und suchen ökologisch bewusste Mitarbeiter? Setzen Sie auf Vegetarier. Sie suchen neue Mitarbeiter zur Qualitätskontrolle Ihrer Fleischabteilung? Sprechen Sie gezielt Menschen an, die sich abends gern ein saftiges Steak auf den Grill werfen. Anstatt alle Bewerber über einen Kamm zu scheren, angeln sich Arbeitgeber mit der richtigen Ansprache gezielt jene Kandidaten, die maßgenau ins eigene Unternehmen passen. So  sichern Sie sich nicht nur automatisch einen hohen „Cultural Fit“ – sondern auch Fachkräfte, die top motiviert langfristig für den Unternehmenserfolg sorgen.

 

Übrigens: Ob Vegetarier wirklich loyalere Mitarbeiter ausmachen, können auch wir nicht mit Sicherheit sagen. Was wir aber wissen: Die Passung zur eigenen Unternehmenskultur ist das Erfolgsrezept für engagierte Kandidaten und motivierte Mitarbeiter. Diskutieren Sie mit uns gemeinsam beim HR Inside Summit darüber – und lesen Sie mehr zum Thema in unserem aktuellen Fachmagazin „One Step Ahead“. Unser Pop Up Workshop findet am 11. Oktober um 11.25 Uhr auf der Mainstage statt. Wir freuen uns auf Sie!

 

Über den Autor:

Rudi Bauer ist Geschäftsführer von StepStone Österreich und verfügt über 25 Jahre Management- und Führungserfahrung in der Telekom-, IT- und Werbebranche. Neben seiner neuen Rolle als Chief Evangelist für StepStone Österreich ist er auch Mitbegründer der Wiener Agentur active concepts mit den Schwerpunkten Unternehmenskultur, Coaching, Strategieberatung und Teamentwicklung.

 

 

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