Diversität, Chancengleichheit und Inklusion
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Diversität, Chancengleichheit und Inklusion

Was hinter den Begriffen und Abkürzungen wie D&I oder DIE steckt, warum es gerade jetzt so ein wichtiges Thema wird und wie Unternehmen gekonnt auf den Diversity-Zug aufspringen.

Im Gespräch: Daniel Hauser | Text: Corina Drucker

Die Themen Diversität, Gleichberechtigung und Diskriminierung sind heikel und bringen viel Gesprächsstoff mit sich – ob in sozialen Medien oder der Kaffeeküche – sie werden zunehmend wichtiger. Nicht nur im Pride-Month Juni, wo sich so manch ein Unternehmen mit Regenbogenfarben schmückt.

„Es ist daher für Arbeitgeber essenziell, aus einzelnen Aktivitäten eine langfristige Strategie zu entwickeln“, sagt Daniel Hauser, Employer Branding Experte und Berater bei Universum, der internationalen Employer Branding Agentur der StepStone Gruppe. Das Problem dabei: Die Wenigsten wissen, was genau dahintersteht und wie sie sich dem Thema Diversität nähern sollen.

Der Versuch einer Definition

Diversity bezieht sich im Wesentlichen auf alles, was eine Person von einer anderen unterscheidet. Dies deckt das komplette demographische Spektrum ab: von Hautfarbe, sexueller Orientierung, Geschlecht, Alter, Behinderungen, bis zu verschiedenen Ideen, Hintergründen und Meinungen.

Equity bedeutet die faire Behandlung aller, während gleichzeitig versucht wird, Ungleichheiten und Barrieren zu erkennen und zu beseitigen. Kombiniert mit dem Thema Vielfalt, handelt es sich dabei um das Konzept der Chancengleichheit.

Inclusion umfasst ein kulturelles und ökologisches Gefühl der Zugehörigkeit, auch wenn natürlich gewisse Unterschiede bestehen. Auf die Arbeitswelt übertragen gibt es an, inwieweit jemand in der Lage ist, in vollem Umfang an Entscheidungsprozessen und Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb einer Organisation teilzunehmen, ohne dabei benachteiligt zu werden.

Lange stiefmütterlich behandelt und jetzt ein Hype?

DEI existiert nicht erst seit Kurzem. „Das Thema war schon immer präsent. Es wurde aber in den letzten Jahrzenten in vielen Unternehmen aus unterschiedlichsten (meist wirtschaftlichen) Gründen stiefmütterlich behandelt oder war schlichtweg kein Teil der Agenda“, betont Daniel Hauser.

Was dieser Zurückhaltung jedoch jetzt entgegenwirkt, ist eine starke und schnell wachsende kulturelle Bewegung, die Missstände hinterfragt, auf sozialen Medien diskutiert und schonungslos öffentlich aufdeckt. „In diesen Mediensturm möchte kein Unternehmen steuern, da schlechte Publicity selten positive Effekte auf die Geschäftsaktivitäten hat.“ Als Reaktion darauf widmen sich immer mehr Unternehmen dem Thema Diversität.

Die großen Studien von Universum belegen das und zeigen, dass es für die attraktivsten Unternehmen weltweit oberste Priorität hat. 81 % der Unternehmen sagen, Diversität und Inklusion seien „sehr wichtiger“ Teil ihrer Recruiting-Policy. [Employer Branding Now Report 2022]

Die schnelle Lösung gibt es nicht

Nicht nur als Employer-Branding-Berater, sondern auch als Mensch freut sich Daniel, dass endlich Bewegung in das Thema kommt. Unternehmen kämpfen oftmals mit der Umsetzung und reichen die Problemstellung von oben nach unten und von Abteilung zu Abteilung weiter. In genau dieser Situation ist jedoch Vorsicht geboten!

Ein klassischer Fehler sei der Versuch der Unternehmen mit besonders starker, aber risikoscheuer Kommunikation auf den „DEI-Zug“ aufzuspringen. Man möchte ein Teil der Bewegung sein und sich den generischen Inhalten der anderen anpassen. Ganz wichtig ist zu hinterfragen, ob geplanter “DEI-Content” auch authentisch ist oder nur unter dem DEI-Mantel erscheint. Oftmals kommunizieren Unternehmen lautstark und bei genauerer Betrachtung fällt auf, dass hinter den Aussagen keine interne Agenda steht, sondern versucht wird, eine DEI taugliche Fassade aufzubauen.

Nichts überstürzen!

In solchen Fällen sei jedem Unternehmen empfohlen, nichts zu überstürzen, diesen Trend als Chance zu sehen und einmal intern zu prüfen, welche Schritte schon unternommen wurden und was genau noch möglich ist. Eine „Hau-Ruck-Aktion“ scheitere meistens an der bestehenden Unternehmenskultur oder dem vorgesehen Budget und erzielt auch langfristig keine Erfolge.

Hingegen kann ein nachhaltiger Prozess, der von oben nach unten gelebt und fest in der Unternehmenskultur verankert wird, einen positiven Wechsel herbeiführen. Lassen Sie sich also nicht unter Druck setzen, bleiben Sie authentisch und zeigen Sie Ihr Engagement in kleinen Schritten, dann werden Sie auch die gewünschten Erfolge erzielen.

 

 


Über die Autoren

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Daniel Hauser von Universum, einem Unternehmen der StepStone Gruppe, ist zuständiger Partner für Österreich und die Schweiz. Als Berater und Projektmanager eines weltweit führenden Unternehmens im Bereich Employer Branding hat er bereits sehr viele Kunden unterschiedlichster Branchen erfolgreich im Talent Management (Employer Branding & Rekrutierung) beraten.

 

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Corina Drucker ist als Kommunikationsexpertin verantwortlich für Content und Communications bei StepStone Österreich.  Corina führt regelmäßig Studien rund um den Arbeits- und Bewerbermarkt durch und teilt spannende Insights mit HR-Expert*innen. Ihr Fokus liegt auf den Trends der HR, aktuellen Auswirkungen der Pandemie sowie Employer Branding in Zeiten knapper Talente.

 

 


 

Einen anderen Blogbeitrag zum Thema findet ihr hier: BLOG

 

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